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| 杉浦経営会計事務所トップ＞ 杉浦法務事務所 ＞ 今の就業規則で自分の会社を守れますか？ |
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| 解雇の例について |
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| ・ 親会社、もしくは知り合いの企業の就業規則を参考にする ・ 「モデル就業規則」を参考にしてしまったままになっている。 ・・・こうした作成方法の場合、なぜトラブルが起こるのでしょうか？ それは、借り物でありそぐわないからです。 規模の違う企業・異業種の就業規則を準用してしまう場合が多く 実情に合わない。 「既製品」であり、企業サイドに立っていない場合が多い。 |
| 懲戒処分について |
| つまり |
| 懲戒処分を行なう場合には、就業規則にその種類や程度を定める必要がある 原則的に就業規則がない場合は懲戒処分をすることができない ☆従業員の懲戒処分を想定するならば、予め就業規則を定めておく必要があります。 ☆懲戒処分が有効か無効かで争いになった場合には、まずこのことが問われるわけです。 |
| 「客観的に合理的な理由」とは？ ・・・客観的とは、外部の第三者が確かめられる事実で証明できるか否かです。 ・・・合理的とは、理由の事実が真実で解雇の正当な事実を証明できるか否かです。 従業員は「解雇は不当である！」と主張するのに対し 事業主は「こんな不都合がありました。証拠はコレです！」 と証明しなければなりません。 それには物的証拠だけでは不十分。 「就業規則第何条で解雇しました！」と立証するために、就業規則に具体的な解雇の 項目を定めておく必要があるのです！ |
| 会社を守り、従業員とのトラブルを回避するため、 就業規則の内容が非常に重要になってきています。 |
| 杉浦法務事務所では、就業規則に関する相談・依頼をお受けしています。 会社にまつわる様々なリスクへの的確な対処であなたの会社を守ります！！ お気軽にご相談下さい。 |
| 会社におけるリスクとは？ 人そのもの・個人情報・製造物責任・ファイナンス・盗難・環境・・・ などなど、会社を取り巻くリスクは様々です。 |
| 2008年3月１日に“労働契約法”なる新しい法律が施行されました。 会社と従業員とのトラブルが発生した場合「就業規則がなければ会社は非常に不利」はもはや当然！！ その解決のためには「就業規則の中身」が問われることがより明確になりました。 一度、御社の就業規則・各種規定を見直してみて下さい。 「就業規則のせいで、かえってひどい目にあった！」 「うちの会社の就業規則は大丈夫だろうか？」 という経営者の方、御社の就業規則・各種規定をぜひ杉浦経営会計事務所にご相談下さい。。 規則・規定は作成するだけでなく、きちんと活用・運用する事に本当の意味があります。 法律に「知らなかった」は通用しません。 就業規則の未整備は会社側の権利放棄とみなされ、何かにつけ提訴した従業員に有利に働きます。 結果的に多額の損害賠償金を会社が従業員に支払わなければならなくなります。 ですから現実的には、就業規則の整備+従業員への周知徹底が必要です。 |
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| 就業規則が「ある」だけでは、あなたの会社は守れません！ |
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| 懲戒処分を有効に行なうためには・・・ 以下のような事項が考慮されることとなります。 ① 就業規則に該当する懲戒の事由であること ・・・就業規則にない事由で、後から理由をつけて処分することはできない。 ② 就業規則に定められた処分の種類であること ・・・例えば、減給を定めていないのに、減給の処分を行なうことはできない。 ③ 行為と処分が均衡していること ・・・懲戒解雇するほどの非違行為でもないのに懲戒解雇することはできない。 ④ 懲戒処分の判断にあたり、段階的に考えて行くこと ・・・まずは軽い処分で済ませ、懲戒処分を受ける従業員の反省を促す。 ⑤ 処分の手続きを守ること ・・・社長の鶴の一声で懲戒処分をしてしまうのは危険 ⑥ 二重に懲戒処分をしないこと ・・・ひとつの事案で、例えば｢減給」と「出勤停止」の二つの処分を同時に課す ことはできない。 懲戒処分について予め就業規則に定めておくことは大変重要ですが、それ以上に いかに適切に懲戒処分を行なうかということも大切です。 |
| 会社の実情に合っていて、就業規則に細部まできちんと記載があって カバーされていてこそ「貴社だけの」「活かせる」就業規則です！ |
